Kıdem ve ihbar tazminatları

[omerkılıc]

Kıdem ve ihbar tazminatları ne şekilde alınır ve kimlere ödenir.Almalarını gerektiren sebbeler nelerdir. Almaları için ne nasıl bir yöntem olmalı. Bu konu hakkında önemli olan konuları öğrenmek istiyoruz...

Saygılarımla...

[Hüseyin URAY]

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi yasada öngörülen durumlarda birisi ile sona eren ve belirli süre kıdemi bulunan işçiye veya işçinin ölümü halinde mirasçılarına işveren tarafından ödenmesi gereken, işçinin çalışma süresine ve ücretine göre belirlenen parasal haktır.

Kıdem tazminatının ödeneceği ve ödenmeyeceği durumlar aşağıda sıralanacaktır.
<UL>
<LI style="MARGIN-TOP: 0px; MARGIN-BOTTOM: 0px; LINE-HEIGHT: 115%; TEXT-ALIGN: justify" ="Ms&#111;normal">İşçinin çalışma süresi 1 yılın altında ise kıdem tazminatı ödenmez. </LI>[/list]
Bir yıllık sürenin tespitinde bildirimli fesihte bildirim süresinin sonu, bildirimsiz fesihte ise fesih beyanının karşı tarafa ulaştığı tarih dikkate alınır. Yani ihbar tazminatı nakden ödenmeyecek kanunda bildirilen süreler kullandırılacak ise, kıdem tazminatı için 1 yıllık süreni tespitinde bu sürelerin sonu dikkate alınır.
<UL>
<LI style="MARGIN-TOP: 0px; MARGIN-BOTTOM: 0px; LINE-HEIGHT: 115%">İşçi işi kendi isteği ile bırakıyorsa kıdem tazminatı ödenmez. </LI>[/list]
Ancak;
A) İşçi işi askere gitmek, emekli olmak için bırakıyorsa kıdem tazminatı ödenmelidir.
B) Kadın işçiler evlendikleri tarihten itibaren1 yıl içerisinde işi kendi istekleri ile bıraksalar dahi kıdem tazminatı hak ederler.
<UL>
<LI style="MARGIN-TOP: 0px; MARGIN-BOTTOM: 0px; LINE-HEIGHT: 115%">İşçi iş sözleşmesini iş kanunun 24. maddesindeki nedenlerden dolayı fesh etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanır. </LI>[/list]
<UL>
<LI style="MARGIN-TOP: 0px; MARGIN-BOTTOM: 0px; LINE-HEIGHT: 115%">İş sözleşmesi işveren tarafından kanunun 25. maddesindeki; </LI>[/list]
A) Sağlık nedenleri, zorlayıcı nedenler, gözaltına alınma veya tutukluluk hali gibi nedenlerden dolayı fesh edilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
B) Ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmaması ve buna benzer nedenlerden iş
sözleşmesi fesh edilirse işçiye kıdem tazminatı ödenmez.
<UL>
<LI style="MARGIN-TOP: 0px; MARGIN-BOTTOM: 0px; LINE-HEIGHT: 115%">İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı mirasçılarına ödenir. </LI>[/list]
Tabiî ki bu hüküm kıdem tazminatının genel koşulu olan bir yıllık sürenin üzerinde çalışan işçilerin ölümü halinde geçerlidir.

Ölümün meydana geliş nedeni kıdem tazminatına hak kazanmakta önem arz etmemektedir.
<UL>
<LI style="MARGIN-TOP: 0px; MARGIN-BOTTOM: 0px; LINE-HEIGHT: 115%">İş sözleşmesi işçi ve işverenin anlaşması suretiyle sona erdiriliyorsa kıdem tazminatı söz konusu değildir.
<LI style="MARGIN-TOP: 0px; MARGIN-BOTTOM: 0px; LINE-HEIGHT: 115%">İşçi istifa ederse kıdem tazminatı ödenmez.
<LI style="MARGIN-TOP: 0px; MARGIN-BOTTOM: 0px; LINE-HEIGHT: 115%">Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin süresinin sona ermesi halinde kıdem tazminatı ödenmez.
<LI style="MARGIN-TOP: 0px; MARGIN-BOTTOM: 0px; LINE-HEIGHT: 115%">İşçi aynı işverene bağlı olarak değişik iş yerlerinde çalışması durumunda kıdem tazminatı süresi hesaplanırken bu süreler birleştirilerek dikkate alınır. </LI>[/list]
Şayet aynı işverene bağlı olarak farklı iş yerlerinde araklıklı olarak çalışılıyor ise süreler bağımsız olarak dikkate alınacaktır.
<UL>
<LI style="MARGIN-TOP: 0px; MARGIN-BOTTOM: 0px; LINE-HEIGHT: 115%">İşyerinin devri halinde işçilerin kıdem tazminatından eski ve yeni işveren birlikte sorumludurlar
<LI style="MARGIN-TOP: 0px; MARGIN-BOTTOM: 0px; LINE-HEIGHT: 115%">İşçiye kıdem tazminatı ödenmesine karşın işe devam ettirilmesi; </LI>[/list]
Bunun iki nedeni olabilir;

a) İşveren işçinin düşük ücreti üzerinden kıdem tazminatının bir kısmını öder, kalanını ise daha sonra yüksek ücretten ödemek ister.

b) İşçinin ihtiyacı nedeni ile anlaşarak işçinin kıdem tazminatı ödenir.

Birinci durumda işçinin iş akdinin sona erdiği tarihteki brüt ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplanır. Daha önce ödenilen tutar mahsup edilerek kalan tutar işçiye ödenir. İkinci durumda ise iki sürenin ( ilk kıdem tazminatı ödendiği süre ile gerçek fesih tarihi) birleştirilmesi mümkün değildir.
<UL>
<LI style="MARGIN-TOP: 0px; MARGIN-BOTTOM: 0px; LINE-HEIGHT: 115%">İşçinin yaşlılık aylığı almaya hak kazanması ancak çalışmaya devam etmesi; </LI>[/list]
Bu durumda işçinin yaşlılık aylığı almaya hak ettiği tarihte kıdem tazminatı hesaplanır ve ödenir. Daha sonra yeni bir iş sözleşmesi ile işe başlatılır.
<UL>
<LI style="MARGIN-TOP: 0px; MARGIN-BOTTOM: 0px; LINE-HEIGHT: 115%">Çıraklıkta geçen süre ve yasal çalışma yaşının altında çalışılan zamanda geçen süre kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz </LI>[/list]
Konu tartışmalı olmakla birlikte bu sürelerin kıdem tazminatında dikkate alınmayacağı Yargıtay tarafından ortaya konulmaktadır.
<UL>
<LI style="MARGIN-TOP: 0px; MARGIN-BOTTOM: 0px; LINE-HEIGHT: 115%">İşçinin raporlu olduğu sürenin kıdem tazminatına etkisi </LI>[/list]
İşçinin raporlu olduğu sürede iş sözleşmesi askıda kalmaktadır. İş sözleşmesi ancak bu süre bittiğinde sona erdirilebilir. Şayet bu süre içinde sözleşme ile yapılması gereken bir zam varsa kıdem tazminatı raporun bittiği tarihte ve zamlı ücret üzerinden hesaplanır.
<UL>
<LI style="MARGIN-TOP: 0px; MARGIN-BOTTOM: 0px; LINE-HEIGHT: 115%">İşçinin ücretsiz izin kullandığı dönemler kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz
<LI style="MARGIN-TOP: 0px; MARGIN-BOTTOM: 0px; LINE-HEIGHT: 115%">İşçinin hak kazanıp kullanmadığı ücretli izinler, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte ücret olarak ödenmelidir.
<LI style="MARGIN-TOP: 0px; MARGIN-BOTTOM: 0px; LINE-HEIGHT: 115%">Kıdem tazminatı nakden ödenmelidir </LI>[/list]
İşçiyle anlaşılması halinde kıdem tazminatı taksitler halinde ödenebilir.
<UL>
<LI style="MARGIN-TOP: 0px; MARGIN-BOTTOM: 0px; LINE-HEIGHT: 115%">Kıdem tazminatının süresinde ödenmemesi halinde, geçen süre için mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır </LI>[/list]
KIDEM TAZMİNATI TUTARININ HESAPLANMASI

Kıdem tazminatı işçinin çalışma süresince geçen her bir yıl için, giydirilmiş son brüt ücretinin otuz günlük tutarıdır. Bir yıldan artan süreler için ise aynı ücret üzerinden oranlama yapılarak ödeme yapılır.

Giydirilmiş son brüt ücretten kasıt; İşçiye verilen ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyim aile çocuk konut yardımı vb. çıkarlardır. Süreklilik göstermeyen yardımlar ise kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmaz. Örneğin evlenme yardımı. Bu ödemelerin yıllık tutarının 365 e bölünmesi suretiyle çıkan ücret günlük ücrete ilave olur.

Örnek;

İşçinin Kıdemi; 1 yıl 1 ay 19 gün
Aylık son brüt ücret; 1.200 YTL
İkramiye (yılda 2 maaş) 2.400/12 200 YTL
Yakacak yardımı 480/12 40 YTL
Yemek parası(aylık) 26 YTL
TOPLAM 1.466 YTL


1 yıl için kıdem tazminatı: 1.466 YTL
1 ay için kıdem tazminatı: 1.466/12 = 123 YTL
19 gün için kıdem tazminatı: 1.466/365*19 = 77 YTL
Toplam kıdem tazminatı: 1.666 YTL

[Hüseyin URAY]

KIDEM TAZMİNATI – II

GİRİŞ;

Bir önceki yazımızda İş sözleşmesinin feshinden bahsetmiştik. Yazımızda iş sözleşmesinin işveren tarafından fesh edilmesine değinip, konu içerisinde kıdem tazminatında özellik arz eden durumlar üzerinde durmuştuk.

Bu yazımızda da yine kıdem tazminatında özellik arz eden bazı durumlardan bahsedeceğiz ve kıdem tazminatının muhasebeleştirilmesi ile vergi kanunları karşısındaki durumunu irdeleyeceğiz.

Kıdem Tazminatının Hesaplanması;

Kıdem tazminatı iş sözleşmesi Yasa'da öngörülen durumlardan birisi ile sona eren ve belirli süre kıdemi bulunan işçiye veya işçinin ölümü halinde mirasçılarına işveren tarafından ödenmesi gereken, işçinin çalışma süresine ve ücretine göre belirlenen parasal haktır.

Kıdem tazminatı hesaplanırken işçiye çalıştığı her bir tam yıl için, giydirilmiş brüt ücretinin otuz günlük tutarı ödenir. Bir yıldan arta kalan süreler için aynı ücret üzerinden oranlama yapılmak suretiyle tazminat tutarı hesaplanır. Giydirilmiş brüt ücretten kastımız işçiye verilen ikramiye, prim, yakacak yardımı vb… çıkarlardır.
İlerleyen bölümde sayısal örnek verilecektir

Kısmi süreli veya eksik çalışmalarda kıdem tazminatının hesaplanması;

Yukarıda da söz ettiğimiz gibi kıdem tazminatı hesaplanırken çalışılan tam bir yıl için otuz günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplama yapılır.

Uzun süredir kısmi süreli çalışmalarda kıdem tazminatının hesaplanması tartışılmıştır. Ancak konuya son noktayı yargı kararları koymuştur.

Şöyle ki;

Bir işçi bir iş yerinde 01.01.1990 tarihinde işe başlasın. Bu işçinin iş akdi iş veren tarafından haklı bir neden olmaksızın 01.01.2000 tarihinde fesh edilsin. Ancak bu işçi işyerinde sözleşmeli olarak ayda 10 gün çalışıyor olsun. İşçinin kıdem tazminatının hesaplanması nasıl olacaktır?

İşçinin kıdem süresi (işten ayrılış ve giriş tarihi arasındaki süre) on yıldır.

Acaba işçiye kıdem tazminatı olarak bir yıl için otuz günlük giydirilmiş ücreti olmak kaydıyla 300 günlük brüt ücreti kadar mı tazminat ödemesi yapılmalıdır?

Şayet hesaplama bu şekilde yapılacak ise ayda sadece 1 gün çalışmak suretiyle bir işyerinde on yıl boyunca çalışan kişiye de iş sözleşmesinin feshi durumunda 300 günlük giydirilmiş brüt ücreti kadar mı tazminat ödenecektir?

Yapılması gereken çalışılan tam bir yıl için otuz günlük giydirilmiş brüt ücret kadar tazminat hesaplamaktır. Kısmi süreli ve/veya eksik çalışmalarda çalışılan süreye göre oranlama yapılarak tazminat hesaplanmalıdır. Yani;

Bir yıl içerisinde 365 gün çalışmaya karşılık 30 günlük giydirilmiş brüt ücret kadar tazminat ödeniyor ise çalışılan X gün için [ (365/30 ) * X gün ] formülüyle bulunacak gün sayısı baz alınarak tazminat ödemesi yapılmalıdır.

Konu hakkında yargıya intikal eden bir durumda Yargıtay 9. HD ’nin de görüşü bu yöndedir. (17.2.1991 tarih, 1991/10981 E. , 1991/16220 K.)

Kısmi süreli veya eksik çalışmalarda ihbar tazminatının hesaplanması;

İhbar tazminatı işçinin kıdemine göre nakden ödenmek suretiyle iş sözleşmesi derhal feshedilebilir.

Yukarıda izah olunan eksik süreli çalışmalarda ihbar tazminatının hesaplanması da tartışmalı bir konudur.

Örneğin 10 yıl süreli boyunca çalışan bir işçiye 56 günlük brüt ücreti kadar ihbar tazminatı ödenmelidir. Ancak bu süre içerisinde bir ay içerisinde örneğimizdeki gibi ayda 1 gün çalışan işçiye ihbar tazminatı ödenmesi ne şekilde yapılacaktır.

İhbar tazminatı işçiye nakden ödenebileceği gibi işçinin kıdemine göre ön görülen sürelerde işçiye iş sözleşmesinin fesh edileceğinin bildirilmesi suretiyle iş arama izni verilerek de kullandırılabilinir. Yani iki alternatif vardır ya işçiye belirli süre önceden bildirimde bulunup iş arama izni verilir ya da bu süreye karşılık gelen ücret nakden ödenir. İhbar tazminatı bu yönüyle bakıldığında kıdem tazminatından faklıdır. İhbar tazminatı çalışanın işten çıkarılmaktan kaynaklanan mağduriyetinin giderilmesi mantığına dayanır.

Dolayısıyla ihbar tazminatının nakden ödenmesi tercih edildiğinde eksik ya da kısmi süreli çalışan işçiye eksik veya kısmi süreli çalışmasında bakılmaksızın kıdemine göre ön görülen tazminat ödenmelidir.

Kıdem Tazminatının Muhasebeleştirilmesi ;

İşçi ücret ve giderleri muhasebeleştirilirken işçinin iş yerinde yapmış olduğu görev dikkate alınarak muhasebeleştirilmelidir.

Yani pazarlama departmanında görev alan işçinin ücret ve giderleri pazarlama gideri, yönetim departmanında çalışanın ki yönetim gideri, üretim faaliyetinde çalışanınkiler ise üretim gideri olmalıdır. Dolayısıyla işçinin kıdem tazminatı muhasebeleştirilirken çalıştığı departman göz önünde bulundurulmalıdır.

Kıdem tazminatından %0,6 oranında damga vergisi kesintisi yapılır.

Kıdem Tazminatlarının Vergi Matrahının Tespitindeki Yeri;

Bir işçinin iş akdinin fesh edilmesi durumunda nakden ödenmiş olsun veya olamasın verilecek olan kıdem tazminatı gelir ve kurumlar vergisi matrahının tespitinde indirilebilecek giderler arasında yer alır. İş akdi fesh edilen işçiye verilmesi taahhüt edilen, başka bir ifadeyle verilmesi için gerekli işlemler yapılan ancak çeşitli nedenler dolayısıyla ödenemeyen kıdem tazminatlarının vergi matrahından indirilemeyeceğine ilişkin çeşitli görüşler bulunmaktaydı. Ancak yargı bu noktaya da son noktayı koymuş olup; kıdem tazminatının hesaplanması ile işverenin bu sorumluluğu kabul etmiş olduğu ödenememesinin ise ticari işleyiş ile ilintili farklı bir durum olduğu görüşündedir. Dolayısıyla iş akdi kıdem tazminatı hak ederek sona eren çalışanın kıdem tazminatı işverenin katlanmak zorunda olduğu bir giderdir ve indirilebilecek giderler arasında yer almaktadır.

Kıdem Tazminatı Karşılıkları;

Pek çok işletmede göz ardı edilsede işverenler için kıdem tazminatları önemli ve önceden bütçelenmesi gereken bir gider kalemidir.

Uzun vadeli planlar yapılabilmesi için mevcut durum içerisinde söz konusu olmasada gelecekte ödenmesi muhtemel kıdem tazminatları göz ardı edilmemelidir. Kurumsal pek çok işletmede kıdem tazminatları için fonlar kurulmakta ve kıdem tazminatları karşılığı ayrılmaktadır.

Kıdem tazminatı karşılıkları vergi kanunlarımıza göre vergi matrahının tespitinde indirimi kabul edilen giderler arasında yer almamaktadır. Zaten karşılığın hesaplandığı an fiili olarak tazminatı gerektirecek bir durum da yoktur. Dolayısıyla hesaplanan karşılıkların vergi matrahından indirilmesi beklenemez.

Ancak ticari kârın tespitinde bu karşılıkların gider olarak dikkate alınır, alınmalıdır.

Üçüncü kişiler ve kredi kuruluşlarının bir işletmenin kıdem tazminatı yükü hakkında bilgi talep edebilirler.

Kısa bir süre içerisinde bankacılık sektöründe kredilendirme yöntemleri ve kredi maliyetlerini belirleyecek Basel – II kriterleri uygulamaya girecektir. Bu kriterlere göre kredi maliyetleri işletmelerin yapılarına göre farklılık gösterecektir. Bu çerçevede kredilendirme kuruluşları işletmelerin mali yapılarını derinlemesine inceleyeceklerdir. Yapılacak incelemeler esnasında yukarıda da belirttiğimiz gibi işletmenin önemli bir gider yükü olan ve/veya olabilecek kıdem tazminatları da kuruluşlar tarafından bilinmek istenilecektir.

Kıdem Tazminatı Karşılıklarının muhasebeleştirilmesi aşağıdaki gibi olacaktır;

Bir yıldan uzun vadeli kıdem tazminatı karşılıkları aşağıdaki gibi muhasebeleştirilecektir;
--------------------------- / ------------------------------
654 KARŞILIK GİDERLERİXX
472 KIDEM TAZMİNATI KARŞ.XX
---------------------------- / ---------------------------------

Karşılığın vadesinin bir yılın altına düşmesi halinde ise yapılacak muhasebe kaydı aşağıdaki gibidir ;
-------------------------- / ----------------------------------
472 KIDEM TAZMİNATI KARŞ. XX
372 KIDEM TAZMİNATI KARŞ. XX
--------------------------- / -------------------------------------

Daha önceden karşılık ayrılan kıdem tazminatının, fiilen kıdem tazminatını gerektirecek, ödenecek olması durumunda ise yapılacak muhasebe kaydı aşağıdaki gibidir;

----------------------------- / ------------------------------------
372 KIDEM TAZMİNATI KARŞ. XX
100 KASAXX
360 ÖDENECEK VERGİ VE FON.XX
----------------------------- / -------------------------------------

İşletmenin kıdem tazminatı yükünde bir artış meydana geldi ise yapılacak muhasebe kaydı yine 654 (B) karşılık giderleri ve 472 (A) kıdem tazminatı karşılığı hesaplarının kullanılması ile olur.

Ancak işletmenin zaman içerisinde kıdem tazminatı yükü azalabilir. Örneğin önceki dönemlerde kıdem tazminatları için karşılık ayırdığımız bir çalışanın iş akdi kıdem tazminatı gerektirmeyecek şekilde fesh olabilir. Bu durumda işletmenin ön gördüğü kıdem tazminatı yükü azalacaktır.

Yapılacak muhasebe kaydı ise aşağıdaki gibidir;

------------------------- / -----------------------------------
472 KIDEM TAZMİNATI KARŞ.XX
644 KONUSU KALMAYAN KARŞ.XX
--------------------------- / ------------------------------------

Burada dikkat edilmesi gereken husus; nasıl olarak kıdem tazminatı karşılıkları vergi matrahının tespitinde gider olarak dikkate alınmıyorsa, gelir niteliğinde olan konusu kalmayan karşılıklar da vergi matrahının tespitinde gelir olarak dikkate alınmamalıdır.

[Hüseyin URAY]

İşçi-işveren arasında tesis edilen belirsiz süreli sözleşmelerin çalışma hayatının olağan akışı içerisinde ömür boyu sürmesi her zaman için beklenemeyen bir durumdur. İşveren ve işçi arasında tesis edilen ve taraflara borç yükleyen, ne zaman sona ereceği belli olmayan iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından yapılacak olan irade açıklaması ile sona erdirilmesine çalışma mevzuatında “bildirimli fesih” denilmektedir. Sona ereceği zamanı belli olmayan belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce taraflardan işçi veya işveren tarafının karşı tarafa sözleşmeyi feshedeceğini bildirmesi İş Kanunumuzun buyruğudur. Bildirimli fesihte işçi veya işveren tarafı İş Kanununda belirtilen asgari sürelere göre hareket etmek zorundadırlar.


Bu çerçevede iş sözleşmeleri;

a)İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b)İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c)İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d)İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

sözleşmeler feshedilmiş sayılır.

Örneğin X işletmesi yetkilisi Zeki Bey ile 1.1.2005 tarihinde ne zaman sona ereceği belirsiz olan iş sözleşmesini imza ederek işe başlamış olan Ahmet Bey 31.7.2006 tarihinden işten ayrılmak istemektedir. Görüleceği üzere Ahmet Bey X işletmesinde toplam 19 ay çalışmış olacaktır. Bu bağlamda Ahmet Bey'in 31.7.2006 tarihinde işten ayrılabilmesi için 6 hafta öncesinden işten ayrılacağını X işletmesi yetkilisi Zeki Bey'e bildirmiş olması gerekir.

Buradaki 6 haftalık süre kanun koyucu tarafından asgari olarak öngörülen süredir. Asgari süreden önce karşı tarafa fesih bildirimi yapmanın mevzuat açısından herhangi bir sakıncası yoktur. Asgari süreye göre yapılması gereken fesih bildiriminin yapılmadığı durumlarda bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalacaktır.

Yasa koyucunun bildirimli fesihle işçiye yeni iş arama fırsatını, işverene ise yeni işçi bulma imkanın verilmesini amaçladığını görmekteyiz. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde önel vermeyen işveren yada işçi ihbar tazminatından sorumlu olacaktır. İş sözleşmesinin ihbar öneli vermeden fesheden işveren sorumluluğunda olan ihbar tazminatının hesabını yaparken işçinin aldığı son brüt ücrete göre hesaplama yapacaktır. Eğer ki parça başı, akort, götürü veya yüzde usulu gibi ücretin sabit olmadığı durumlarda son bir yıllık süreç içerisinde ödenen ücretin çalışılan gün sayısına oranlanması ile tespit edilecek ortalama ücret ihbar tazminatının hesaplanmasında esas rakam olarak kabul edilecektir. Yargıtay kararlarının ışığında; yıl içerisinde çalışanlara ödenen ve devamlılık arz eden ödemelerinde ihbar tazminatının hesabında dikkate alınması gerekmektedir. Yüksek Mahkemenin kararına göre süreklilik arz etmeyen bir ödeme niteliğinde olan fazla mesai ücreti ihbar tazminatının hesabında dikkate alınamamaktadır. İhbar tazminatını bir çalışma karşılığı olmadığı için üzerinden sadece gelir vergisi kesilebilmektedir.