Kötü niyet tazminatı</span>

Av. Ali YÜKSEL / </span>YARGITAY KARARLARI
</span>



Av. Cihan AVCI


Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/24019 E. ve 03.07.2008 tarihinde
verdiği kararında 4857 sayılı yasada tanımlanan kötü niyet tazminatının
hangi şartlarda kazanılabileceğini ve bu ispat yükünün hangi tarafta
olduğunu tarif etmiştir. Kötü niyet tazminatı kavramı iş hukukunda
uygulamada son zamanlarda sık sık talep konusu edilen bir tazminat
halini almıştır. Ekonomik kriz sebebiyle iş akdi feshedilen işçilerden
iş güvencesi kapsamı dışında kalanlar, açtıkları kıdem ihbar vesair
işçilik alacağı davalarına kötü niyet tazminatı talebini de
eklemektedirler. Bu itibarla kötü niyet tazminatına hangi şartlar
altında ve hangi ispat kuralları ile sahip olunabileceği hususu da ayrı
bir önem taşımaktadır.

İncelemeye konu Yargıtay kararında
tartışma noktası kötü niyet tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı
noktasındadır. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar önemli
tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi
mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi dürüstlük ve objektif iyi
niyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi taktirde,
fesih hakkı kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir. Fesih hakkını
kötüye kullanan işverenin 17. madde uyarınca bildirim sürelerine ait
ücretin 3 katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen
tazminata uygulamada kötü niyet tazminatı denilmektedir. Kötü niyet
tazminatına hak kazanma ve hesabı 4857 sayılı iş kanunu önemli
değişiklikler getirmiştir. Öncelikle, iş güvencesi kapsamında olan
işçiler yönünden kötü niyet tazminatına hak kazanılması mümkün
değildir. 1475 sayılı İş Kanunu'nda, "İşçinin sendikaya üye olması,
şikayete başvurması" gibi sebepler kötü niyet halleri olarak örnekseme
biçiminde sayıldığı halde 4857 sayılı İş Kanunu'nda genel anlamda fesih
hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir. Maddenin gerekçesinde
de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikâyet etmesi, dava açması
veya şahitlikte bulunması nedenine bağlı fesihlerin kötü niyete
dayanmaktadır. Tazminatın hesabı da 4857 sayılı İş Kanunu ile açıklığa
kavuşturulmuştur. Kötü niyet tazminatı ihbar önellerine ait ücretin üç
katı tutan olarak belirlenmiş ve ayrıca ihbar tazminatının ödenmesinin
gerektiği kurala bağlanmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinin
son fıkrasındaki düzenleme kötü niyet tazminatını da kapsamakta olup,
bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya
para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır.

Somut
olayda davacı, davalı işverenlikçe sık sık görev değişikliği yapıldığı,
ücretsiz izne çıkartıp yerine başka işçi alındığını, TİS hükümlerine
uyulmaksızın kötü niyetli olarak işten çıkartıldığını iddia ederek kötü
niyet tazminatı talebinde bulunmuş olup davalı işverenlik davacı
işçinin haber verildiği halde yangın mahalline mazeretsiz olarak
gitmediği gerekçesiyle disiplin kurulunca iş sözleşmesinin haklı
nedenle feshedildiğini savunmuştur. Mahkemece anılan istek
doğrultusunda karar verilmiştir.

Yargıtay ise davacının iş
sözleşmesinin davacının yangın olduğunu bilerek oturduğu kahvehaneden
kalkmadığı gerekçesiyle feshedildiğini, bu durumda, davacının iş
akdinin siyasi veya sendikal nedenle kötü niyetli olarak feshedildiğini
ispatlayamadığını tespit etmiştir.

Kararda da açık şekilde
belirtildiği üzere kötü niyet tazminatı talebi ile açılan davalarda
işçi, iş akdinin işverence kötü niyetle feshedildiğini ispatla
mükelleftir. Bu anlayış esasen genel ispat kuralları ile de
bağdaşmaktadır. Hukukta olağan durumun aksini iddia eden ispatla
mükellef kılınmıştır. İşte burada da iş akdinin kötü niyetle
feshedildiğini iddia eden işçi de olağan durumun aksini iddia etmiş
gibi sayılmakta ve ispat yükünü üstüne almaktadır.




Dünya G.
</span>