İş sözleşmesinin süreli feshi ve ihbar tazminatı</font>

"İş
Hukuku"nun iş sözleşmesinin haksız ve geçerli nedenlerle feshine
ilişkin önemli kurumlarından birisi de ihbar tazminatıdır. İhbar
tazminatı, İş Kanunu'nun "süreli fesih" düzenlemesi uyarınca iş
sözleşmesinin işveren veya işçi tarafından tek taraflı irade
açıklamasıyla sona erdirilmesinden doğan bir tazminattır. Sözkonusu
maddede yer alan hükümlere göre, belirsiz süreli iş sözleşmesi,
taraflardan biri tarafından feshedilecekse; işçinin işi altı aydan az
sürmüş ise iki hafta, altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş ise dört
hafta, birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş ise altı hafta, üç yıldan
fazla sürmüş ise sekiz hafta önce, karşı tarafa bildirilmesi
gerekmektedir. Belirtilen bildirim önelleri hem işçiye hem de işverene
tanınmıştır. İstifa ederek işten ayrılan işçi de bildirim öneline
uymakla yükümlüdür. İşten ayrılan işçi, bildirim öneline uymadan iş
sözleşmesini feshederse, ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.
"Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret
tutarında tazminat ödemek zorundadır. Tazminatın hesabında esas ücrete
ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme
ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. </font>


İhbar tazminatı, işçinin işyerindeki çalışma
süresine, yani kıdemine göre uyulması gereken bildirim süreleri göz
önünde tutularak hesaplanmalıdır. İhbar tazminatının hesabında fesih
anındaki ücret esas alınır. Yargıtay'a göre de ihbar tazminatı
hesabının fesih tarihindeki ücretler nazara alınarak yapılması
gerekmektedir. Bu nedenle, ihbar tazminatının hesaplanmasında esas
alınacak işçi ücretinin içine, para veya eşya biçiminde yapılan ve
devamlılık arz eden her türlü ödeme girmektedir. Buna karşılık, ihbar
tazminatının belirlenmesinde arızi olmayıp, devamlılık arz eden
ödemeler nazara alınacaktır. Bu nedenle Yargıtay, devamlılık
göstermeyen temettü ikramiyesi ile jestiyon priminin ihbar tazminatında
dikkate alınmayacağını kararlaştırmıştır.</font>


İhbar tazminatı miktarı hesaplanırken,
yukarıda açıklandığı şekilde belirlenen ücretin bir günlük tutarı
bulunacak; bu tutar, ilk önce 7 gün, daha sonra da işçinin kıdemine
göre 2-8 hafta sayısı ile çarpılacaktır. Eğer iş sözleşmesiyle bildirim
süreleri artırılmışsa, bu takdirde ihbar tazminatının bu arttırılmış
sürelere göre hesaplanması gerekecektir. Çünkü bildirim sürelerinin
asgari olduğunu öngören ve bunların sözleşmeyle arttırılabilmesine
olanak tanıyan düzenlenme karşısında sözleşmeyle arttırılan sürelerinin
ihbar tazminatının hesabında dikkate alınmayacağı ileri sürülemez.
Nitekim Yargıtay'a göre de ihbar tazminatı, ihbar önellerine ait ücret
olup, toplu iş sözleşmesiyle ihbar önellerinin arttırılması durumunda
ihbar tazminatının da bu arttırılmış süreler göre hesabı gerekmektedir.</font>


Kıdem tazminatından farklı olarak ihbar
tazminatının zamanında ödenmesi halinde uygulanacak faiz konusunda özel
bir düzenleme bulunmadığından, davalı daha önce temerrüde
düşürülmemişse dava tarihinden, ihtarname çekilerek temerrüde
düşürülmüşse ihbarnamedeki sürenin bitimi tarihinin ertesi gününden
itibaren yasal faiz yürütülecektir. </font>


Kısaca, ihbar tazminatı hesaplanırken işçiye
ödenen giydirilmiş brüt aylık ücretinin günlük tutarı veya iş
sözleşmesiyle belirlenen hakedişe esas günlük giydirilmiş brüt tutarı
dikkate alınır. Giydirilmiş brüt ücretten kasıt işçiye verilen
ikramiye, prim, yakacak yardımı vb… çıkarlardır. Yani ihbar
tazminatının hesaplanmasında işçinin temel günlük ücretine ilaveten
sağlanmış bulunan para ve parayla ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan
doğan menfaatler de göz önünde tutulur. İhbar tazminatı, işçinin
işyerindeki kıdemine uygun bildirim süresi ölçüt alınarak en son alınan
brüt kazançları üzerinden hesaplanacaktır. İhbar tazminatının ödenme
tarihinde işçinin yıllık kümülatif gelir vergisi matrahı hangi tevkifat
dilimine giriyorsa, bu tevkifat oranı üzerinde gelir vergisi ve yine
brüt kazanç üzerinden %0,6 oranında damga vergisi kesintisi de yapılır.
</font>


Yeni Şafak / Tahsin Sınav

tsinav@yenisafak.com.tr