Sayfa 1 Toplam 3 Sayfadan 123 SonuncuSonuncu
Toplam 23 adet sonuctan sayfa basi 1 ile 10 arasi kadar sonuc gösteriliyor

Konu: Hırsızlık Yapan İşçiye İş Sözlemesini Fesh Etmek

  1. #1
    Kıdemli Üye
    Üyelik tarihi
    20.Aralık.2008
    Mesajlar
    218
    Hırsızlık Yapana İşçiye İş Sözlemesini Fesh Etmek? Nasıl Bir İbraname İmzalatırsak Sorun Yaşmayız?

  2. #2
    Kıdemli Üye
    Üyelik tarihi
    20.Aralık.2008
    Mesajlar
    218
    Hırsızlık Yapan İşçinin İş Sözleşmesini Fesh Etmek İçin Neler Yapılmalı ?

  3. #3
    Kıdemli Üye
    Üyelik tarihi
    20.Aralık.2008
    Mesajlar
    218
    cevap yokmu?

  4. #4
    Moderatör
    Üyelik tarihi
    26.Mayıs.2008
    Nereden
    SMMM
    Mesajlar
    3,236


    İşveren olarak ispat yükümlülüğünüz mevcut , bunu yapabiliyormusunuz?
    Adam olmak CİNSİYET meselesi değil ŞAHSİYET meselesidir.

  5. #5
    Kıdemli Üye
    Üyelik tarihi
    20.Aralık.2008
    Mesajlar
    218
    evet yapabiliyoruz

  6. #6
    Üye
    Üyelik tarihi
    25.Ağustos.2009
    Mesajlar
    54
    Hırsızlık fesih sebebi
    Söz konusu olayda işveren hırssızlık yapan işçinizin iş sözleşmesini haklı olarak feshetmiştir. İş Kanunu’nun 25’inci maddesinde “İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı” düzenlenmiştir. Söz konusu maddenin ikinci fıkrasının (e) bendinde “işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” halinde iş sözleşmesinin işveren tarafından derhal sona erdirebileceği hükme bağlanmıştır.
    Kanunun madde metni çok açık ve anlaşılır olmasına rağmen, uygulamada işçinin hırsızlık yaptığının tespit edilmesi bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır.

    Suç duyurusunda bulunun
    Bir kişiye hırsızlık suçunu isnat etmek, ağır sonuçları olan bir durumdur. Bunun için iş mahkemeleri, önüne gelen olaylarda özellikle hırsızlık olaylarında, fiilin işlendiği tarihten itibaren altı işgünü içinde “Cumhuriyet Savcılığı”na suç duyurusunda bulunulmasını istemektedir. Savcılık soruşturması yapılmadan işveren tarafından tek yanlı olarak “hırsızlık suçlaması” ile iş sözleşmesi feshedilen işçilerin kıdem, ihbar vb. alacaklarının ödenmesine karar verilmektedir.
    İlk bakışta anlaşılması zor gibi görülen bu uygulamanın hukukun genel prensipleri ve ceza hukuku açısından çok önemli sonuçları bulunmaktadır. Mahkeme kararı olmadan bir kişiye “suçlu” sıfatını koymak hukuken mümkün değildir. İşçinin iş akdini sonlandırmak isteyen kişilerin böyle bir durumu kötüye kullanma ihtimali olduğunu unutmamak lazım.
    Okuyucumuzun başına geçen olayda anladığım kadarıyla savcılık soruşturması olmadan tek taraflı olarak iş sözleşmesi feshedilmiştir. İşçi de bu durum karşısında iş mahkemesinden, işçilikten doğan tazminat haklarının alınmasını talep etmiştir. İşveren olarak hırsızlık yapan işçiye kıdem, ihbar vb. tazminat ödemek kolay değil. Ancak, savcılık soruşturmasına dayanmayan böyle bir suç isnadı hukuken geçerli sayılmamaktadır. Edited by: MMAYŞE

  7. #7
    Müdavim Üye
    Üyelik tarihi
    26.Eylül.2007
    Nereden
    Uşak
    Mesajlar
    1,974
    iyiniyet ve ahlak kurallarına uymayan bir durum.
    buna istinaden evraklarınız tanıklarınızı düzenleyip imza altına almanız gerekmektedir.
    İyi olmak bu dünyada çözüm değil.

  8. #8
    Müdavim Üye
    Üyelik tarihi
    26.Eylül.2007
    Nereden
    Uşak
    Mesajlar
    1,974
    4857 sayılı iş kanunun 25.maddesi işveren için öngörülen fesih sebeplerini saymıştır.25. Maddenin 1. bendi sağlık sebepleri, 2. bendi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık ,3. bendi zorlayıcı sebepler ,4. bendi ise işçinin tutuklanması olarak düzenlemiştir.<?: prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-comfficeffice" />
    Ancak haklı fesih hakkını kullanmak için 26. madde bir süre öngörmüştür. Buna göre işveren işçi tarafından haklı fesih gerektiren fiili öğrendikten 6 gün içinde herhalde fiilin işlenmesinden 1 yıl içinde iş akdini feshetmek zorundadır. İşçinin fiilden maddi çıkar sağlaması durumunda 1 yıllık hak düşürücü süre uygulanmaz.
    Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2007/14830 E 2007/36281 K 03.12.2007 günlü kararında ‘Haklı feshi gerektirecek nedenler 26. maddedeki yasal süre içinde kullanılması feshi geçersiz kılar ise de güven ilkesi zedelendiği için işe iade kararı verilemez’ denmiştir. Yani yasal süreyi geçirmek işveren için geçerli fesih nedenidir ancak haklı fesih nedeni değildir. Hukuki sonuç olarak işveren bu süreyi geçirirse işçinin kıdem ve ihbar tazminatını ödemekle yükümlü olur.
    İşveren fesih süresine uymanın yanı sıra fesih usulünü düzenleyen 19. maddeye de uymak zorundadır. Yani fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin olarak belirtmek zorunda, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili fesih nedenine dayanıyorsa işçinin iddialara karşı savunmasını almak zorundadır. Ancak işverenin 25/2 bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. Görüldüğü üzere 25/2 bendi kapsamında iş akdini fesheden işveren açısından 19. maddedeki şartlar aranmayacaktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2003/22581 E 2004/3229 K 24.02.2003 günlü kararında Mahkeme 25/2 maddesi gereğince akdin sona erdirilmesi hallerinde isnat edilen fiilin gerçekleştiği kabul edilmesine rağmen 26. maddedeki hak düşürücü sürenin geçmesi veya haklı neden olarak feshe neden olarak gösterilen eylemin haklı fesih nedeni sayılacak ağırlıkta bulunmayıp geçerli neden olarak kabul edilmesi hallerinde 19. maddedeki usule uyulup uyulmadığına bakılmaksızın feshin geçersizliği ve işe iade isteğinin reddedilmesi gerekir ‘demektedir.
    25/2-e İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.olarak düzenlenmiştir.
    Bu maddenin düzenlediği haklı fesih nedenlerinden biri işçinin işyeri ile ilgili hırsızlık yapmasıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 1999/17566 E 2000/101 sayılı 17.01.2000 günlü kararında ‘Hırsızlık olayının işyeri ile ilgili olması halinde ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanılmaz’demektedir. İş akdinin feshinin dayandığı maddeler olan 4857 sayılı yasanın 25/e maddesini kullanmak 4857 sayılı yasanın 26. maddesi ile belirli bir süreye bağlanmıştır . İşveren haklı fesih hakkını hırsızlık olayını öğrendiği andan itibaren 6 işgünü içinde kullanması gerekir İşçi bu iddia karşısında işe iade veya tazminatlar için alacak davası açarsa işveren işçinin hırsızlık yaptığını kanıtlamakla yükümlüdür. Hırsızlıkla ilgili ceza davası varsa iş mahkemesi ceza davasını bekletici mesele yapabilir.
    Maddenin işçiye getirdiği bir diğer yükümlülük meslek sırlarını ortaya atmamaktır. İşçi, iş ilişkisin devamı müddetince sözleşme süresince , işverene karşı rekabet teşkil edecek bir faaliyette bulunamamalı işverenle ve işletmeyle ilgili bilgileri işverenin gizli tuttuğu üretim ve ticari sırlarını üçüncü kişilere açıklamamakla yükümlüdür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2005/4880 E 2005/12110 K 9.03.2005 tarihli kararında İş ilişkisi karşılıklı güven esasına dayanan sürekli bir borç ilişkisi olup bu güveni sarsılan taraftan böyle bir ilişkiyi sürdürmesini beklemek işin doğasına uygun düşmez. İşçinin sadakat borcu işçinin işi ve işyeri ile ilgili menfaatlerini korumayı zarar verici ve risk altına sokabilecek davranışlardan kaçınmayı gerektirir.demiştir.
    25/2- f ‘ İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.’ Yargıtay içtihatlarında, işçinin,iş yeri dışında işlediği bir suçtan dolayı tutuklanması üzerine işine devam edememesi 25/4 gereğince 17. maddedeki bildirim süresini aşarsa , işverene geçerli fesih nedeni verir ancak işçi kıdem tazminatı alabilir ancak ihbar tazminatını alamaz. Ancak işyeri ile ilgili yedi günden fazla hürriyeti bağlayıcı suç işlemesi durumunda kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz
    25/2 –g maddesi gereğince ‘İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi’ haklı fesih nedenidir. . Devamsızlığını izne dayandıran işçinin sorun halinde bunun varlığını kanıtlaması gerekir. İzninin bulunmadığı hallerde de bu devamsızlığın hemen akdin feshine götüremeyeceği bu sürede işe gelememeyi makul gösterecek sebebe dayanıp dayanmadığın araştırılması gerekecektir. Zira izinsiz işe gelmemenin haklı bir nedenden kaynaklanması halinde yine bu yüzden akdin feshi imkanı bulunmayacaktır. Ancak devamsızlığın hangi hallerde makul sayılacağına ilişkin yasada bir açıklık yoktur. Anılan olgunun her somut olayın kendi koşulları içinde dürüstlük ilkesi de dikkate alınarak tespit etmek gerekir. Zira Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10.02.2004 T 10635/1799 sayılı içtihadına göre devamsızlığın işverence ;haklı sebebe dayandığının ise işçi tarafından ispatı gerekir. Tutulan tutanak ve ihtarname ile devamsızlık işveren tarafından ispatlanmış gibi gözükse de davacı tanıkları davacının işe bir gün gelmediğini; gelmemesinin sebebinin ise davacının vardiyasının değiştirilmek istendiği olduğunu beyan etmiştir. Davalının tutanak tanıklarını dinletmemiş olması tutanaklar ile davacının tanık beyanları arasında çelişki bulunması ve tutanakların işverenin tek taraflı iradesinden kaynaklanabileceği göz ardı edilmemelidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin .2005/12153E2005/38893,K8.12.2005 günlü kararında ‘İş akdinin ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde son bulduğunu ispat külfeti işverene aittir. İşveren bulunduğu konum itibarı ile her zaman, tek taraflı olarak tutanak tanzim etme imkanına sahiptir. İşsizliğin yoğun yaşandığı, yeni bir iş bulma imkanının ve geçim şartlarının zor olduğunun herkesçe bilindiği bir ortamda, 4 yıla yakın hizmeti bulunan bir işçinin, ortada izah edilmiş bir sebep yok iken işe gelmemesi hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. İşveren, tutanak tarihlerinde davacının işe gelmediğini tutanak tanıklarını dinleterek kanıtlayamamıştır. Kendisine yazılı fesih bildirimi dahi yapmamıştır. Tüm bu durumlar karşısında iş akdinin davalı işveren tarafından haksız feshedildiğinin kabulü gerekir. Açıklanan nedenlerle davacının ihbar ve kıdem tazminat isteklerinin hüküm altına alınması gerekirken, bu taleplerin reddi hatalıdır. Öte yandan, işçinin ücretinin ödendiğinin ispatı işverene aittir. İşveren ücretin ödendiğini bordro ve benzeri yazılı belgelerle ispatlamak zorundadır. Davalı işveren tarafından böyle bir belge ibraz edilmediğine göre davacının ücret alacakları hesaplatılmalı ve mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutulmalıdır. Mahkemece, ücret alacak talebi hakkında bir hüküm kurulmaması da hatalıdır’ denilmek suretiyle ispat külfetinin işverende olduğu açıkça yer almaktadır. Yargıtay 9. Hukuk dairesi 2004/24898 E 2005/13563 k 1804.2005 günlü kararında işçinin iş sözleşmesinin 25/2-g maddesi uyarınca feshedilmesi halinde kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanma olasılığının bulunmadığını hükme bağlamıştır
    25/2-h maddesinde ise’ İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.’hükmü yer almakta olup işçinin yapmakla ödevli bulunduğu işi yapmaması başlı başına fesih nedeni olarak kabul edilmemiştir. .Yargıtay da “açık ve seçik” tanık beyanlarıyla da işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri hatırlatıldığı halde yapmamasının ya da aksatması şartını aramaktadır .Buradaki iş kavramı işçinin yapmakla görevli bulunduğu mutad işleri iş kanunundan ,toplu iş sözleşmesinden , örf adet kurallarından , işyerinde iş kurallarını düzenleyen yönetmelikten ve kabul ettiği fazla çalışma sürelerinde yapılan işi kapsamaktadır.Bu kavram içinde işin hiç yapılmaması veya gereği gibi yapılmaması gerekmekte ancak işçinin kendi kusurundan kaynaklanmalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2004/10604 E 2004/27177 sayılı 09.12.2004 günlü kararında Davacının iş sözleşmesi ile verilen ödevi yapmaması nedeniyle işveren 4857 sayılı iş kanunun 2/h maddesi gereğince iş akdi feshedilmiştir. 4857 sayılı iş kanunun 25/2 h maddesi işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi koşulu olayda gerçekleşmemiştir. Bu durumda mahkemenin kabulünde olduğu gibi verilen görevi bir defa yapmamak çalışma düzenini bozan işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli bir fesih nedeni olarak kabul edilemez.demekle maddeyi desteklemektedir.. Ancak İşverence yapılması istenilen görev işçinin mutat işi olmasına karşın yer ve zaman bakımından uygun bulunmuyorsa, örneğin işin hafta talili, pazar günü yerine getirilmesi talep ediliyorsa veya işçinin sağlığını ya da iş güvenliğini tehlikeye düşürecek nitelikte ise işçinin çalışmaktan kaçınması bildirimsiz feshe dayanak yapılamaz
    25/2- ı maddesi gereğince ‘İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması ‘hükmünde meydana gelen zarar, işçinin 30 günlük ücretini aşan miktardaysa ve işveren 6 işgünlük süreye uyarak iş akdinin feshetmiş ise işçi, ne kıdem ne de ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır Yargıtay 9.Hukuk Dairesi: 2006/11414E: 2006/30820Karar 22.11.2006 Tarihli:kararında yer aldığı üzere ‘Mahkeme doğan zarar miktarını kesin olarak belirlenmiş değildir. Zira trafik polis tutanağındaki zarar miktar ile oto servisinin düzenlediği zarar miktarı farklıdır. Mahkemece davacının eyleminden doğan zarar miktarını ve davacının otuz günlük ücretini geçip geçmediği belirlenerek sonuca gidilmelidir.’demekle madde hükmünü desteklemektedir
    İyi olmak bu dünyada çözüm değil.

  9. #9
    Yeni Üye
    Üyelik tarihi
    18.Ekim.2015
    Mesajlar
    5

    İş yerinde hırsızlık

    .................................................. ...............
    Konu hadisat tarafından (20.Ekim.2015 Saat 20:59 ) değiştirilmiştir.

  10. #10
    Müdavim Üye
    Üyelik tarihi
    01.Eylül.2013
    Mesajlar
    5,899
    .................................................. .............
    Konu hadisat tarafından (20.Ekim.2015 Saat 20:58 ) değiştirilmiştir.

Yetkileriniz

  • Konu Acma Yetkiniz Yok
  • Cevap Yazma Yetkiniz Yok
  • Eklenti Yükleme Yetkiniz Yok
  • Mesajınızı Değiştirme Yetkiniz Yok
  •